Gestão de Competências
Críticas e reflexões acerca da gestão de competências
Bitencourt, Claudia

Para Sandberg (1996), o desenvolvimento de competências deve ser compreendido com base nas práticas organizacionais, focalizando sua análise no enriquecimento de experiências e vivências (abordagem interpretativa) . "Mais especificamente, destacamos que o desenvolvimento de competências envolve a mudança na estrutura e no significado das práticas de trabalho" (Sandberg e Dall'Alba, 1996, p.411). A questão, então refere-se não apenas ao que constitui competências, mas também a como as competências são desenvolvidas.

Em suma, Sandberg (2000) propõe a "compreensão do significado do trabalho" como a primeira fase para a definição de competências. Para o autor, "o desenvolvimento desse conjunto de conhecimentos e habilidades envolve a mudança na compreensão do trabalho. Então, para a definição da visão de competência, parte-se da compreensão ou da forma como os gestores enxergam competências (way of seeing)".

Pode-se pensar em tratar a questão em termos de "visão compartilhada de competências" como etapa posterior de análise e construção, o que sugere um trabalho mais unificado. Nesse contexto, as competências se desenvolvem por meio da interação entre as pessoas, no ambiente de trabalho.

O ciclo de competência é apresentado por Sandberg (2000) como forma de unificar a compreensão e a aplicação das competências, quebrando a visão reducionista e racionalista do modelo tradicional de competências.

Assim sendo, tem-se o seguinte desdobramento:

• O conhecimento teórico - "representa as características intelectuais e descritivas incluídas nas teorias, métodos e fatos que os trabalhadores precisam conhecer" (Sandberg, 1996, p. 21).

• O conhecimento prático - "representa a familiaridade do trabalhador com seu trabalho e sua habilidade de fazer julgamentos sobre o seu próprio desempenho" (Sandberg, 1996, p. 21).

• Rede de trabalho - "representa os contatos pessoais e não-pessoais do trabalhador. Os contatos pessoais referem-se à interação com outras pessoas no ambiente de trabalho. Os contatos não-pessoais centralizam- se na rede que se estabelece através do acesso dos trabalhadores a manuais, livros de instruções, banco de dados usados no trabalho" (Sandberg, 1996, p.21).

• Capacidade - "a capacidade do trabalhador inclui aspectos físicos e psicológicos. Os aspectos físicos são definidos pelo volume de trabalho que o trabalhador pode realizar em um espaço específico de tempo. As características psicológicas relacionam-se ao sentimento ou experiências pessoais no sentido de "ser uma pessoa competente, podendo cumprir os resultados desejados" (Sandberg, 1996, p.21)

• Concepção – é a origem do modelo e o que oferece significado às demais variáveis.
Boterf (1997) por sua vez, situa a competência valendo-se de três eixos principais, que consideram a formação pela pessoa (biografia, socialização), a formação educacional e a experiência profissional. Ressalta, ainda, os aspectos referentes à responsabilidade e legitimidade na construção da noção de competências.

A responsabilidade implica o domínio do métier e o engajamento responsável na atividade, enquanto a legitimidade associa-se ao reconhecimento por parte dos superiores, pares, subordinados, em relação à capacidade de agir e de responder às situações que aparecem (Ruas, 2000).

Ruas (2000) trata a questão da competência em termos de recursos destacando a importância da articulação.

As propostas de Sandberg (1994) e de Boterf (1997) resgatam aspectos importantes que contribuem para a reflexão do tema. De acordo com elas, os aspectos voltados à interação entre as pessoas, ao significado da competência e à experiência são o foco da abordagem apresentada por Sandberg (1994). Paralelamente, a ênfase atribuída por Boterf (1997) centraliza-se na questão da articulação, legitimação e formação. Assim sendo, as abordagens se complementam.

• A interação entre as pessoas propicia uma melhor articulação referente às diretrizes e aos níveis organizacionais.

• A identificação do significado da competência permite sua legitimação.

• A experiência relaciona-se diretamente à formação no sentido de capacitação que implica visão pessoal, educacional e profissional.

A competência, portanto, pode ser explicada com base em sua concepção, redes de trabalho e recursos de competência.

Fonte: Bitencourt, Claudia. Gestão contemporânea de pessoas. Novas práticas, conceitos tradicionais. Porto Alegre: Bookman, 2004.