Dia 16 de dezembro o debate será sobre Indicadores de Gestão de RH.

Mais um ano chega ao fim e percebemos que a cada dia o cenário empresarial vem sofrendo intensas mudanças. Seguindo essa lógica de transformações, o RH tem agora um papel estratégico nas organizações e as empresas precisam avaliar os resultados das ações implantadas por este setor.

Dentre os instrumentos usados para mensurar resultados, os de maior destaque são os INDICADORES DE RH.Estes são de extrema importância para que o RH tenha, em números, uma visão geral dos resultados de suas ações.

Normalmente, a maioria das empresas não tem um instrumento adequado para efetuar a coleta de dados e utilizá-los da melhor forma possível.Isto porque não adianta criar essas ferramentas e apenas se empenhar em produzir relatórios e gráficos que para nada servirão.

Pensando nisso, o RHDebates fecha o ano de 2008 oferecendo aos profissionais de RH do Rio de Janeiro, uma ótima oportunidade para aprenderem um pouco sobre a forma mais eficaz de medir os resultados de suas ações no próximo ano.

Para o dia 16 de dezembro, o nosso convidado é o administrador Marcelino Tadeu, autor do livro “Indicadores de Gestão de Recursos Humanos”.No debate serão abordadas questões que com certeza o ajudarão a saber como e quando usar indicadores e índices para monitorar os custos de pessoal e análise da produtividade dos recursos humanos

Leia a entrevista que o RHD fez com o palestrante:

RHD: O que são indicadores de gestão de RH?

Marcelino: Indicadores são medidas ou referências numéricas que auxiliam na compreensão de custo, tempo, quantidade, qualidade e satisfação das pessoas.

RHD: A definição desses indicadores varia de acordo com o tipo de segmento ou "porte" das empresas ou independe desses fatores?

Marcelino: Medir faz parte do nosso quotidiano. Cada um de nós estabelece dezenas de medições envolvendo renda, despesas, dívidas, crédito, investimentos, idade, peso, altura, saldo bancário, patrimônio etc. Nesse sentido, o botequim da esquina e a maior indústria, em qualquer País do mundo, com mais ou menos sofisticação, estão medindo, mensurando. O tamanho da Organização pode apenas ampliar os recursos para geração de indicadores. Qualquer Organização, tenha ou não fins lucrativos, por exemplo, desenvolve medições sobre pessoas. Todas sabem, por exemplo, quantos empregados possui, quanto custa cada empregado; de quantos terceiros se utiliza etc.

RHD: Qual é a importância de se definir indicadores de aferição das ações das áreas de desenvolvimento de RH?

Marcelino: Um executivo de uma grande empresa usualmente, salienta com muita freqüência que "quem não mede, não chega". Isso vale em tudo (ou em quase tudo) na vida. Em qualquer atividade, dentro ou fora de RH, temos - e precisamos - medir. Medir tempo, custo, quantidade, qualidade e satisfação. Os indicadores estão aí e fazem parte do processo de gestão de qualquer processo.

RHD: De acordo com os dados contidos no seu livro, é possível perceber que existem vários tipos de indicadores a serem usados pelo gestor de RH.Como saber quais são os mais eficazes para o cenário da minha empresa?Existe um método específico para a definição desses indicadores?

Marcelino: Kaplan e Norton, autores do famoso BSC (balanced scorecard), salientaram em um artigo, que os gestores, de uma forma geral, acreditam que indicadores são essenciais, embora raramente pensem neles quando definem estratégias ou planos de ação. Se estratégias, objetivos, planos de ação etc., ajudam na compensação de alvos, os indicadores permitem que saibamos onde estamos, para onde vamos e com que velocidade. Indicadores importantes são aqueles que ajudam a Organização a dar um próximo passo, aprendendo com o passado. O indicador ideal é aquele que mede o que é importante para uma Organização ou atividade.

RHD: Empresas de médio e grande porte têm investido cada vez mais em programas de treinamento e desenvolvimento de funcionários a fim de aprimorar o potencial dos funcionários e abrir novas oportunidades dentro da empresa. É possível medir o retorno de um investimento em treinamento?

Marcelino: Esse é um ponto cuja resposta não é tão simples, embora as atividades de treinamento, desenvolvimento, sejam repletas de números (custo, tempo, pessoas etc.). Jac Fitz-enz, o precursor das medições, provoca que é possível medir o retorno, embora reconheça que com um grau importante de subjetividade. Nesse caso estabelece uma relação entre investimento em T&S (causa) e lucro (efeito). Não é uma conta fácil pois há um distanciamento importante entre as duas variáveis. Pontualmente, no entanto, há como se estabelecer uma relação de causa e efeito. Falhas em processos, índice de perda de bagagens, defeitos na fabricação de produtos - entre outros aspectos - como identificados, podem ser reduzidos com intervenções envolvendo capacitação. Há que se considerar, no entanto, como diz Chiavenato, que o desempenho é fruto de três elementos básicos: saber fazer, querer fazer e poder fazer. Nem todo mundo que sabe, quer ou pode e nem todo mundo que pode, quer ou sabe.

RHD: De acordo com a pergunta anterior, existe um percentual ideal para o resultado dessa medição?

Marcelino: O ponto ótimo é o que a Organização entender que é bom e que justifica o investimento e o retorno. Particularmente acredito que o "olhar para dentro" é o mais importante. Melhorar a cada dia, repensar investimentos e assim por diante. Como diz Maria Rugênia Pomi, co-fundadora, no Brasil, do instituto Saratoga: se queremos transformar processos e implementar ações de mudança, temos que avaliar alternativas ou pontos com potencial de melhoria; para tal avaliação é necessário comparar resultado esperado e resultado efetivo; para estabelecer tal comparação, precisamos medir.